远程工作与员工绿色创新绩效: 自愿绿色行为的中介作用和绿色自我效能感的调节作用
随着远程工作（Telework）的日益普及以及人们对可持续发展的关注增加，理解远程工作如何与员工绿色创新（green innovation）相关联已成为一个重要研究议题。基于自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）和社会认知
随着远程工作（Telework）的日益普及以及人们对可持续发展的关注增加，理解远程工作如何与员工绿色创新（green innovation）相关联已成为一个重要研究议题。基于自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）和社会认知理论（Social Cognitive Theory, SCT），本研究构建了一个有调节的中介模型，以检验远程工作、自愿绿色行为（voluntary green behavior, VGB）、绿色自我效能感（green self-efficacy, GSE）与员工绿色创新绩效（employee green innovation performance, EGIP）之间的关系。研究人员通过问卷收集了中国京津冀地区322名员工的数据，并采用SPSS 26.0、AMOS、层次回归分析、结构方程模型以及PROCESS宏分析进行数据分析。结果表明：（1）远程工作与员工绿色创新绩效呈正相关，自愿绿色行为部分中介了这一关系；（2）绿色自我效能感正向调节远程工作与自愿绿色行为之间的关系，即对于绿色自我效能感水平较高的员工，这种关系更强；（3）绿色自我效能感显著调节了远程工作通过自愿绿色行为对员工绿色创新绩效的间接效应。在理论层面，本研究整合了自我决定理论和社会认知理论，解释了远程工作如何通过自愿绿色行为与员工绿色创新绩效相关联，以及这种关系在不同绿色自我效能感水平下何时增强。在实践层面，研究结果表明，组织应通过提供适当的远程工作实践、绿色技能培训、支持性管理以及增强绿色自我效能感的机会，来支持员工的自愿绿色行为。
全球环境危机日益加剧，联合国环境规划署（UNEP）2025年发布的《全球环境展望（第七版）》警告，若不采取紧急行动，气候变化可能在本世纪末导致全球GDP下降4%–20%。同时，联合国全球契约已动员超过2万家企业承诺可持续发展原则，强调企业行为对实现可持续发展目标（SDGs）至关重要。2025年，欧盟大幅修订《企业可持续发展报告指令》，简化披露要求并推迟部分企业的实施时间表，维持了环境责任的制度压力。在此背景下，企业面临前所未有的制度与伦理压力，亟需将绿色实践融入核心战略。然而，宏观政策的实施最终依赖于微观层面的员工行为与绩效。Ma等人（2024）指出，对于已将环境保护纳入战略的企业，实现环境目标高度依赖员工的日常实践。其中，员工的自愿绿色行为（即超出正式角色要求、自发减少环境负面影响的行动）和绿色创新绩效（即员工在环境可持续性方面产生、推广和实施新颖有用想法的能力）尤为关键。
与此同时，工作模式正在发生深刻的结构性转变。远程工作已从临时应急措施演变为主流、常态化的安排。截至2025年，美国超过3260万人远程工作，占劳动力的22%；全球83%的员工偏好远程工作。远程工作从根本上改变了工作的物理和社会环境，赋予员工更大的灵活性和自主权。然而，从环买球官方网站境管理视角看，远程工作对员工自愿绿色行为和绿色创新绩效的影响尚不充分了解。现有研究主要关注远程工作对传统绩效、满意度、留任意向等的影响，而对其与绿色行为及绿色创新的关联关注不足。此外，在绿色创新研究中，传统前因（如领导风格、组织氛围）的作用已被探讨，但很少有研究考察亲环境行为如何作为中介机制具体提升员工的绿色创新能力。最后，个体差异可能决定远程工作带来的灵活性是否转化为自愿绿色行为。社会认知理论指出，绿色自我效能感较强的员工更可能将远程工作机会转化为自愿绿色行为，但这一理论命题缺乏实证检验。
基于上述问题，本研究整合自我决定理论（SDT）和社会认知理论（SCT），构建了一个有调节的中介模型。研究人员提出，远程工作可能通过提供灵活性和自主性，促进员工的自愿绿色行为，进而提升绿色创新绩效，而绿色自我效能感则调节这一过程的前半段。研究通过问卷调查收集了中国京津冀地区322名具有远程工作经验的员工数据，采用SPSS 26.0、AMOS进行数据分析，并运用层次回归、结构方程模型和PROCESS宏进行假设检验。结果表明：（1）远程工作与员工绿色创新绩效正相关，自愿绿色行为部分中介这一关系；（2）绿色自我效能感正向调节远程工作与自愿绿色行为的关系，即高绿色自我效能感的员工，远程工作对自愿绿色行为的正向影响更强；（3）绿色自我效能感显著调节了远程工作通过自愿绿色行为对绿色创新绩效的间接效应，即在高绿色自我效能感水平下，间接效应显著，而在低水平下不显著。该研究发表在《Sustainability》期刊上。
本研究采用问卷调查法，样本来源为中国京津冀地区322名具有远程工作经验的在职员工，通过在线平台“问卷星”发放问卷，并采用便利抽样。主要技术方法包括：使用SPSS 26.0进行描述性统计、信度分析和相关分析；使用AMOS进行验证性因子分析（CFA）以评估测量模型的效度与区分效度；采用层次回归分析检验直接效应和调节效应；使用Hayes的PROCESS宏（Version 4.1）中的Model 4检验中介效应，Model 7检验第一阶段的被调节中介效应，均采用5000次Bootstrap自助抽样和95%置信区间。
通过层次回归分析，控制人口统计学变量后，远程工作对员工绿色创新绩效的标准化回归系数显著为正（β = 0.348, p
<0.001），支持h1；远程工作对自愿绿色行为的标准化回归系数显著为正（β = 0.337, p
<0.001），支持h2；自愿绿色行为对员工绿色创新绩效的标准化回归系数显著为正（β = 0.446, p
<0.001），支持h3。
使用PROCESS Model 4进行Bootstrap中介效应检验。结果显示，远程工作对自愿绿色行为的正向效应显著（β = 0.350, p
<0.001）；控制远程工作后，自愿绿色行为对员工绿色创新绩效的正向效应显著（β = 0.343, p
<0.001）；间接效应值为0.114，95%置信区间[0.079, 0.165]不包含0，表明自愿绿色行为的中介效应显著，支持h4。直接效应c也显著（β = 0.212, p
<0.001），表明自愿绿色行为部分中介远程工作与绿色创新绩效的关系，中介效应占总效应的36.14%。
通过层次回归分析，将远程工作与绿色自我效能感进行中心化处理后构建交互项。结果显示，远程工作与绿色自我效能感的交互项对自愿绿色行为的效应显著（β = 0.123, t = 2.273, p2= 0.013，支持H5。Johnson–Neyman分析进一步显示，当绿色自我效能感超过阈值时，远程工作对自愿绿色行为的条件效应显著。简单斜率图表明，高绿色自我效能感（+1 SD）下，远程工作与自愿绿色行为的正向关系更强。
**研究结论**：本研究基于自我决定理论和社会认知理论，检验了远程工作、自愿绿色行为、绿色自我效能感与员工绿色创新绩效之间的关系。结果为三个研究问题提供了明确答案。关于RQ1和RQ2，远程工作与员工绿色创新绩效正相关，自愿绿色行为部分中介了这一关系。这表明远程工作可能提供了灵活性和自主性的工作情境，促进了员工的自愿绿色行为，进而与更高的绿色创新绩效相关联。关于RQ3，绿色自我效能感正向调节远程工作与自愿绿色行为的关系，即高绿色自我效能感的员工更可能将远程工作的灵活性转化为自愿绿色行为。此外，绿色自我效能感也调节了远程工作通过自愿绿色行为对绿色创新绩效的间接效应，该间接效应在高绿色自我效能感水平下更强，在低水平下不显著。因此，绿色自我效能感是远程工作与员工自愿绿色行为及绿色创新绩效关系的重要边界条件。
**理论意义**：第一，本研究将远程工作研究拓展至员工绿色创新领域，识别出自愿绿色行为作为连接远程工作与绿色创新绩效的重要行为路径。第二，整合自我决定理论和社会认知理论，提供了更全面的解释：自我决定理论解释了远程工作为何可能鼓励自愿绿色行为，社会认知理论则揭示了绿色自我效能感作为认知边界条件何时增强这一过程。第三，拓展了社会认知理论在远程工作情境中的应用，证明在远程安排下，员工的效能信念是影响其将灵活性转化为自愿绿色行为的关键认知因素。
**实践意义**：组织应认识到远程工作不仅是灵活安排，更是鼓励员工自愿环境行为的工作情境。管理者应提供明确的绿色远程工作指导（如无纸化、节能习惯），通过绿色技能培训、设定可实现的环境目标、及时反馈等方式增强员工绿色自我效能感，并建立在线社区促进环境经验分享，将自愿绿色行为融入远程管理实践。
**局限性**：本研究采用横截面设计，无法建立严格因果关系；所有变量均为自评，可能存在社会期望偏差；样本仅来自中国京津冀地区，且为非概率抽样，推广性有限；未直接测量心理需要满足或自主环境动机，也未纳入客观环境绩效指标。未来研究可采用纵向、实验设计，结合多源数据，扩大样本范围，并直接检验SDT中的心理机制。